دانشگاه امیرکبیر در روزهای گذشته میزبان برگزاری رویدادی با موضوع HR Analytics (تحلیلگری منابع انسانی) در حوزه منابع انسانی بود. خانم آسیه حاتمی، بنیان‌گذار سایت کاریابی ایران تلنت در میان سخنرانان این رویداد بود. آسیه حاتمی در این جلسه از اهمیت استفاده از اطلاعات و پردازش آن در واحد منابع انسانی شرکت‌ها برای انجام تصمیم‌گیری‌های استراتژیک سخن گفته است. اگر می‌خواهید بدانید مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند از Data برای حل مشکلات درون سازمانی استفاده کنند، این مصاحبه را بخوانید.
شما یکی از اعضای پنل رویداد HR Analytics بودید. لطفاً کمی درباره این مفهوم توضیح دهید.
HR Analytics یک مفهوم علمی است که به زبان ساده یعنی تصمیم‌گیری‌های واحد منابع انسانی شرکت‌ها به کمک داده انجام شود. وقتی مبنای عمل مدیران منابع انسانی اطلاعات و اسناد کمی باشد، وظایف آن‌ها فراتر از کارهای عملیاتی مثل استخدام، اخراج و تعدیل‌نیرو می‌شود.
در چنین شرایطی مدیران منابع انسانی به پارتنر استراتژیک مدیران سازمان تبدیل می‌شوند که می‌توانند تحلیل دقیقی از وضعیت موجود سازمان ارائه کنند و با درنظرگرفتن اهداف سازمان، در زمینه تصمیم‌سازی مشارکت کنند.
واحد منابع انسانی باید چه نوع اطلاعاتی را رصد و پردازش کند؟
هر نوع اطلاعاتی برای تصمیم‌گیری و بهبود وضعیت سازمان‌ها می‌تواند راهگشا باشد. از اطلاعات گروه‌های سنی و جنسی و تحصیلات که در دسته اطلاعات دموگرافیک قرار می‌گیرند تا اطلاعاتی از توانمندی‌های فردی، مهارت‌های تخصصی و نرم و… . بخش دیگر این اطلاعات شامل بررسی میزان محبوبیت کارفرما در درون و بیرون از سازمان است که به‌طورکلی می‌توانیم آن را Employer Branding بنامیم.
از این اطلاعات برای چه کارهایی می‌توان استفاده کرد؟
مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی در 4 حوزه می‌توانند از این اطلاعات استفاده کنند:
تصمیم‌سازی
خروجی‌های HR Analytics، حقایق و factهایی هستند که صراحتاً به مدیران می‌گویند که باید چه تصمیم‌هایی درباره نیروهای انسانی‌شان بگیرند. درحالی‌که تا زمانی که آگاهی مدیران از نیروهای انسانی عددی و کمی نشود، آن‌ها بر اساس تمایلات شخصی، تجربیات فردی و حدس و گمان درباره نیروی انسانی تصمیم می‌گیرند. مثلاً اینکه در ازای تعداد پرسنل سازمان چه سرمایه‌ای (مادی و معنوی) خلق می‌شود، آماری است که تنها به کمک اطلاعات به دست می‌آید و نمی‌توان بدون سند درباره آن صحبت کرد و تصمیم گرفت.
تطبیق کارمندان با استراتژی‌های سازمانی
به کمک اطلاعات کمی می‌توان فهمید که آیا واحدهای مختلف یک سازمان از جمله منابع انسانی برطبق KPIهای تعیین شده و اهداف سازمانی فعالیت می‌کنند یا خیر. درنتیجه HR Analytics یک بازوی قوی برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها است.
کشف گلوگاه‌های استخدام
منظور از کشف گلوگاه‌های استخدام رصد کلیه مراحلی است که برای جذب هر نیرو باید طی شود. از رجوع به بانک رزومه و انتخاب و پایش افراد واجد شرایط تا برگزاری جلسات ارزیابی ارائه پیشنهاد به متقاضیان کار، همگی مراحلی هستند که باید در یک فرایند استخدامی طی شود.
HR Analytics به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند که به پارتنر استراتژیک سازمان تبدیل شوند و در تصمیم‌گیری‌های مهم کسب‌وکار مشارکت کنند.
شما به کمک اطلاعات کمی متوجه می‌شوید که مدت‌زمان استخدام نیرو (Time to Hire) چقدر است و در هر کدام از مراحل نام‌برده چقدر اتلاف وقت وجود دارد. در حال حاضر بر اساس آخرین گزارش جامع بازار کار ایران که در مهر 1403 منتشر شد، این زمان به طور میانگین 64 روز است. یعنی بیشتر از 2 ماه طول می‌کشد تا متقاضیان کار جذب سازمان‌ها شوند. به کمک این اطلاعاتی از این دست می‌توان به آن دسته از کارفرمایانی که می‌خواهند در اسرع وقت نیرو جذب کنند ولی واحد منابع انسانی سازمان‌شان کندتر از حد انتظار عمل می‌کند، خدمات مشاوره ارائه کرد.
مبنای مقایسه یا Benchmark
بسیاری از مدیران منابع انسانی می‌خواهند بدانند مجموعه‌شان در چه جایگاهی نسبت به سایر سازمان‌ها قرار دارد. به طور مثال اگر می‌خواهیم یک نیروی حسابدار جذب کنیم، در چه محدوده قیمتی باید پیشنهاد حقوق بدهیم. از طرف دیگر، سایر سازمان‌ها همین نیرو را به چه دستمزدی جذب می‌کنند؟ تصمیم‌گیری درباره این موضوع را می‌توان به کمک پایش اطلاعات حقوق و دستمزد آسان کرد.
چرا باوجود این مزایایی که درباره HR Analytics گفتید هنوز بسیاری از شرکت‌ها به سراغ آن نرفته یا با روش‌های سنتی نیروهای کار را مدیریت می‌کنند؟
من دلیل اصلی این موضوع را 2 عامل می‌دانم که اولی در سمت مدیران عامل و دومی در سمت نیروهای منابع انسانی است:
خواسته‌های مدیرعامل
یکی از دلایلی که در ایران هنوز از ظرفیت‌های HR Analytics به‌قدر کافی استفاده نمی‌شود، این است که معمولاً مدیران عامل از واحد منابع انسانی، چیزی بیشتر از کارهای اجرایی و عملیاتی نمی‌خواهند. درحقیقت مدیران عامل غایت کار واحد منابع انسانی را بیشتر در استخدام نیرو و اخراج آن‌ها می‌دانند و کمتر متوجه ظرفیت‌های مدیران منابع انسانی در زمینه ارزیابی و ایده‌پردازی هستند. درحالی‌که به طور مثال واحد منابع انسانی می‌تواند طرح‌های آموزشی را در حوزه مهارت‌های فنی، مهارت‌های نرم و… باتوجه‌به آماری که در دست دارد، پیشنهاد داده و در تصمیم‌گیری‌های سرنوشت‌ساز سازمان سهیم باشد.
انتظارات منابع انسانی
روی دیگر این سکه مربوط به نیروهای منابع انسانی است که به دلیل تفکر سنتی بازار کار ایران، از خودشان انتظار ندارند در تصمیم‌سازی‌های کلان یک مجموعه سهیم شوند. به همین دلیل است که بیشتر از اینکه مدیران HR متقاضی دریافت گزارش‌های جامع و سایر خدمات ایران تلنت باشند، این مدیران عامل هستند که درخواست استفاده از داشبوردهای کارفرمایی را با ما در میان می‌گذارند. البته جای امیدواری وجود دارد که تاکنون بیشتر از 40 هزار کارفرما از داشبورد کارفرمایی ایران‌تلنت استفاده کرده‌اند.
شاید تا سال‌های گذشته فقدان ابزارهای آنالیز اطلاعات را هم می‌شد به‌عنوان رأس سوم این مثلث اضافه کرد. اما حالا باوجود داشبورد اختصاصی کارفرمایی که ایران تلنت در اختیار مدیران منابع انسانی می‌گذارد، این محدودیت برطرف شده و تنها باید دانش استفاده از آن‌ها را یاد گرفت و ظرفیت به‌کارگیری خروجی‌های اطلاعاتی را در سازمان ایجاد کرد.
ترکیب این 2 دلیل در کنار هم باعث شده متخصصان منابع انسانی به‌جای اینکه در جایگاه مشاور، ایده‌پرداز و ارزیاب سازمان قرار بگیرند، مجری امورات جاری جذب و استخدام باشند و عملا از چرخه تصمیم‌گیری‌های سرنوشت‌ساز کسب‌وکارها کنار گذاشته شوند.
جمع‌بندی
خانم آسیه حاتمی، بنیان‌گذار ایران‌تلنت، با بیشتر از 20 سال سابقه فعالیت در زمینه کاریابی و استخدام در مهرماه 1403 در رویداد HR Analytics شرکت کرد. او از اهمیت استفاده از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمان صحبت کرد و گفت به دلیل اینکه انتظارات مدیران عامل از نیروهای منابع انسانی محدود به کارهای اجرایی جذب و استخدام است، متأسفانه از ظرفیت این حوزه در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک کسب‌وکارها استفاده نمی‌شود. بنیان‌گذار ایران‌تلنت اشاره کرد که مدیران منابع انسانی با افزایش آگاهی در این باره می‌توانند در تصمیم‌سازی، ارزیابی عملکرد سازمان، کشف گلوگاه‌های استخدام، Benchmark و تخصیص بودجه استفاده کنند.
source